Szervezeti mediáció

Egy olyan folyamat, ahol mindenki elmondhatja saját véleményét, történetét félbeszakítás nélkül. Ahol egy harmadik,független és semleges fél segít a feleknek megérteni egymás nézőpontját. A mediátor a folyamat támogatója, a kommunikáció segítője, nem dönt a felek helyett, nem tanácsol, nem javasol megoldási lehetőségeket. Különböző eszközökkel segíti a feleket a szituáció megértésében, ami által a felek is meghallják és jobban megértik egymást. A felek dolga egymás meghallgatása,a nyílt kommunikáció,és a másik fél véleményének tiszteletben tartása. A folyamat önkéntes, bármikor, bármelyik fél felbonthatja, ha kényelmetlenül érzi magát. A teljes ülést titoktartás kötelezi, tehát az ott készült jegyzetek megsemmisítésre kerülnek, az elhangzottak a jelenlevők között maradnak. Titoktartási kötelezettségből adódóan  bírósági tárgyalás esetén a mediátor tanúként nem hívható be továbbá a mediácós ülésen elhangzottak nem használhatóak fel a bírósági eljárás során. A közvetítői eljárás titoktartási elvének köszönhetően elősegíti a nézőponti különbségek feltárását és egy esetleges közösmegállapodás létrejöttét. Ez a folyamat egy  konkrét konfliktus feloldásában segít.  Szakterületemet tekintve elsősorban a munkahelyen kialakult konfliktusok kezelésében segítek és nyújtok szolgáltatást. Közvetítői tapasztalatomat és gyakorlatomat az Egyesült Államok Új- Mexikói Albuquerque Bíróságon szereztem társ-mediátorként. A kint eltöltött hónapok élménybeszámolóját itt olvasható.  Magyarországon a közvetítői törvény segíti a mediációs folyamatokat és támogatja a létrejött megállapodásokat.


Főbb ismérve

Az eljárás egy jövőorientált megoldás megtalálásában segíti feleket

A negatívumok pozitívba fordítása. A mediátor negatív megnyilvánulások mentén érti meg a felek sérelmeit. A közvetítő feladata a negatív mondatok pozitívra fordítása (azonos tartalom mellett), vagy semlegessé tétele a másik fél részére.

Az indulatok kezelése az együttműködés létrejöttét segíti a folyamat során a felek viselkedési szabályokra vonatkozó megállapodást tesznek. A kialakított szabályok betartása a kooperációt mozdítja elő.

Az érdekek és szükségletek feltárása: a mediátor a felek szükségleteit és a mögöttes érdekeket tárja fel. Például a feltárt szükségletek és érdekek mentén egy pozicionális tárgyalást képes érdekalapú tárgyalásba átfordítani.

A hatalmi, befolyásolási különbségek kiegyensúlyozása: a közvetítői eljárás során a felek egyenlő bánásmódban részesülnek.

A kommunikáció és a kapcsolat javítása. A mediációs ülés a megállapodástól függetlenül minden esetben a párbeszéd kialakulását eredményezi a felek között.

A döntés joga végig a felek kezében marad, minden esetben ők hozzák meg a végleges döntést, a végeredmény rajtuk múlik.

Időtakarékos megoldási lehetőség. Egy mediációs ülés maximum 3 órát vesz igénybe a konfliktus összetettségétől és a felek megállapodási hajlandóságától függően. Több mediációs ülés esetén is igaz, hogy ez eljárás rövidebb időt vesz igénybe, mint egy bírósági eljárás.

A felek elköteleződését a saját elhatározásból való részvétel, és a maguk által meghozott döntés erősíti meg. Az eljárás során mindenkit meghallgatnak, és mindkét fél elmondhatja saját álláspontját, ezáltal a felek a megszületett megállapodás iránt elkötelezettebbekké válnak.

A mediátor semlegessége: A közvetítő egy harmadik,független személy, aki a mediáció végéig megtartja pártatlanságát, megteremtve a felek számára a biztonságos környezetet, ahol mindenki őszintén elmondhatja sérelmét, újrateremtve a bizalmat.

A vitás felek önként vesznek részt az eljárásban, és semmilyen jogukról nem kell lemondaniuk, ez garantálja az eljárás önkéntességét.

A titoktartás: az eljárás bizalmas, és nem nyilvános. Minden érintett titoktartási kötelezettséget vállal, a mediátor a titoktartási kötelezettsége tanúként sem oldható fel.


Gazdasági mediáció

A gazdasági mediáció mérőeszközei az érték, a haszon, a költség- és időmegtakarítás, a siker és a teljesítőképesség, együttműködés fenntartása, melyek segítségével megállapítható az eljárás eredményessége.  

Gazdasági mediáció előnyeiről egy a blog bejegyzésemben tudhat meg többet. 

Vállalati konfliktuskezelés

A vállalati konfliktuskezelés egy olyan probléma megoldó szolgáltatás, mely adott vállalat irányelveinek és küldetésének mentén haladva segíti tisztázni a vitás és konfliktusos helyzeteket a vállalat összes szereplője között. Az eljárás célja a szervezeten belül a konfliktus helyzetek felmérése és kezelése a munkaadók és a munkavállalók közötti közvetítés esetlegesen kialakult morális és etikai problémák felszínre hozása majd feloldása. Mivel az eljárás titoktartás köteles és anonim, lehetőség nyílik olyan problémák felszínre kerülésére is, amit névvel talán nem is vállalnának a felek. Mivel semmilyen felelősségre vonás nem történik, sokkal nagyobb esély nyílik a valós és mélyebben gyökerező gátak és nehézségek feltárására, és azok megoldására is. A szolgáltatás következtében megismerhetővé válnak, olyan esetek amelyek többször előfordulnak azaz egy fennálló és ismétlődő konfliktus, egy konfliktus-tendencia.


Főbb ismérvei

  • Egy híd megteremtése a munkavállalók és a munkaadók nézőpontja között

  • Konstruktív kommunikáció elősegítése

  • Lehetőségeket tárja fel, a lehetséges opciókat és megoldási lehetőségeket

  • Tisztességes eljárás mindenki számára, egyenlő bánásmód

  • Segít egy etikus és morális munkakörnyezet megteremtésében

  • Növeli a produktivitást, a zavaró tényezők megszüntetése után a munkavállaló teljesmértékbe a munkájára tud koncentrálni

  • A valós problémát azonosítja és tárja fel, a titoktartás és a függetlenség biztosítja, hogy a munkavállalók igaz problémái kerüljenek felszínre

  • Útmutatást ad a szervezetnek, hol és hogyan lehet jobbá tenni a munkafolyamatokat, munkakapcsolatokat és munkakörnyezetet

  • Jelzőként funkciónál, megelőzi a problémák és konfliktusok elmélyülését, eszkalációját


Konfliktus költségei 

Screen Shot 2019-03-18 at 6.25.23 PM.png

Az Új-Mexikói egyetem ombuds iroda 2016-os riportja egy 288 fős minta alapján megmutatja a tartósan fennmaradt és nem kezelt konfliktusok negatív hatásait. A megkérdezettek 84%-a alacsony munkamorálról számolt be, 67% a személyes sértéseket, támadásokat sérelmezte, a megkérdezettek 53%-a felmondott és elhagyta az egyetemet, 51% a megfélemlítést jelölte meg hatásként, 46% pedig beteget jelentett megoldatlan konfliktus esetén. 46%-ban fordul elő az osztályok közötti konfliktusok kialakulása, 41%-ban csökken a döntések minősége33% megoldásként átmegy egy másik osztályra, és konfliktus hatására a projektek 25%-ban sikertelenül záródnak. 


Szervezeti ombuds

A szervezeti ombuds szervezeti egységtől független és pártatlan személy, akinek elsődleges funkciója a szervezeten belüli aggályok, dekonstruktív elemek és problémák felszínre hozása a szervezeti folyamatok folyamatos átvizsgálása teljes titoktartásban és informális keretek között, továbbá segít átbeszélni a szervezeti folyamatokat a felmerülő problémákat feltárni és a szervezet tagjai által megfogalmazott aggodalmak tisztességes és méltányos megoldását megtalálni.

Főbb ismérvei 1.

 Alternatív informális csatorna biztosítása a szervezet részére, amely tájékoztatást nyújt a döntéshozóknak a szervezeti folyamatokról, a szervezeti morálról és az általános légkörről. Ez az informális csatorna jelzi a visszaéléseket a nem megfelelő kommunikációs, viselkedési stílusokat, és az etikátlan magatartását. 

 Biztonságos hely a munkavállalók számára. A munkavállalóknak egy biztonságos környezet biztosítása ahol elmondhatják és megoszthatják az aggályaikat, ahol ötletek születhetnek az aggodalmaik és kérdéseik kezelésére, anélkül, hogy formális csatornára lépnék, és hivatalos vizsgálatokat kezdeményeznének. Az ombudsman az alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy segítsenek navigálni az olyan problémák megoldásában, amelyeket általában nem vettek figyelembe.

 Csökkenti a költségeket a viták rendezésévela formális folyamatok előtt, beleértve a pereket. Az ombudsman fő feladata a szervezetben kialakult feszültségek  és kialakult konfliktusok rendezése, ami által és aminek köszönhetően csökkenti a felsővezetők terhét. Egy 2017-es felmérés szerint a felsővezetők munkaidejük minimum 15 %-t a munkahelyi konfliktuskezeléssel töltik

Főbb ismérvei 2.

Korai jelzőrendszer:Az ombudsman program korai trendelemzéssel foglalkozik, meghatározza a potenciális új tendenciákat és feltárja a szervezetben előforduló érzékeny kérdéseket. Az ombudsman program ösztönzi az alkalmazottakat, hogy  számukra biztonságos és védett helyen felszólalhassanak a pénzügyi, etikai vagy illegális problémákkal kapcsolatosan minden megtorlástól való félelem nélkül. Az összegyűjtött mintákat és tendenciákat az ombudsman névtelenül megosztja a felső vezetéssel és/vagy a humán erőforrással annak érdekében hogy a hivatalos csatornák képesek legyenek proaktívan és diszkréten kivizsgálni a kérdést, mielőtt rosszabbodna a helyzet és/vagy jelentős negatív hatásként jelenne meg a vállalat hírnevére.

A munkatársak elköteleződésének és termelékenységének és megőrzése.A szervezeti ombuds megléte egy pozitív üzenet a munkavállalók részére, miszerint az ő véleményük is fontos és számít a cég számára. Ombuds programmal rendelkező alkalmazottak arról számoltak be hogy elhagyták volna a vállalatot, ha nem lett volna ez a biztonságos alternatív csatorna ami segített nekik egy kellemtelen problémás helyzetet megoldani. A munkavállalók megfelelő légköre és a morális bánásmódja növeli a lojalitást és a termelékenységet is. 

Biztonságos hely a munkahelyi konfliktusok amely ösztönzi a munkavállalók bevonását is. A változó demográfiai tendenciák és a munkaerőhiány miatt a munkaerő-demográfiai összetételei is megváltoznak, ami kulturális és személyes munkahelyi konfliktusokat eredményezhetnek. Az ombuds-program által kínált konfliktuskezelési, vezetői és a szervezet által igényelt tréningek segítik és támogatják ezek konfliktusok kezelését.

Az ombudsman programok pozitív hatásai a szervezetre, az alkalmazottak kérdéseire és az egységes vállalati kultúra és etika betartására. Az ombuds program biztonságos helyet biztosít a munkavállalók számára a szervezet visszajelzéseinek megosztásához és a vállalati kultúra és értékek valóságos létezésének a munkahelyen.